מהי סיום העבודה?
סיום העסקה מתייחס לסיום חוזה עובד עם חברה. עובד יכול להתפטר ממשרה מרצונם החופשי או בעקבות החלטה שקיבל המעביד.
עובד שאינו עובד באופן פעיל עקב מחלה, חופשת היעדרות או פיטורים זמניים נחשב עדיין לעבודה אם הקשר עם המעסיק לא הופסק רשמית עם הודעת סיום.
סיום מרצון
סיום העבודה יכול להיעשות על ידי עובד בהתנדבות. עובד שמקבל את ההחלטה מרצון על סיום מעמד העסקה בחברה עושה זאת בדרך כלל כאשר הם מוצאים עבודה טובה יותר עם חברה אחרת, פורש מכוח העבודה, מתפטר כדי להקים עסק משלו, לקחת הפסקה מעבודה וכו '.
סיום העסקה מרצון יכול להיות גם תוצאה של פיטורים קונסטרוקטיביים. המשמעות היא שהעובד עזב את החברה מכיוון שלא הייתה להם ברירה אחרת. הם יכלו לעבוד בתנאי עבודה משמעותיים ובלחץ תחת המעסיק. תנאים קשים שהובאו כוללים שכר נמוך יותר, הטרדה, מיקום עבודה חדש הרחוק מכפי שהעובד יכול לנסוע באופן סביר ליומיום, שעות עבודה מוגדלות וכו '. שחרור כפוי של עובד, לפיו ניתן להם אולטימטום לפרוש או לפטר אותו, גם כן נופל תחת פיטורים קונסטרוקטיביים. במקרים אלה, אם העובד יכול להוכיח כי פעולות המעביד במהלך כהונתו בחברה היו בלתי חוקיות, יתכן שהם יהיו זכאים לסוג כלשהו של פיצויים או הטבות.
עובד שעוזב מרצונו מעבודה עשוי להידרש למסור הודעה מראש למעביד, מילולית או בכתב. בדרך כלל נדרשת הודעה מוקדמת של שבועיים ברוב הענפים. במקרים מסוימים, ניתנת הודעה למעביד בזמן סיום או שלא ניתנת הודעה כלל, כמו למשל כאשר עובד נוטש את העבודה או לא מצליח לחזור לעבודה.
סיום בלתי רצוני
סיום עבודה לא רצוני מתרחש כאשר מעסיק מפטר עובד, מפטר אותו או מפטר אותו. צמצום או פיטורין בארגון הוא החלטה שקיבלה חברה לצמצם את מספר הצוות שלה בכדי להפחית את עלות הפעילות שלה, לארגן מחדש את הארגון שלה, או משום שכבר אין צורך במערך המיומנות של העובד. עובדים בדרך כלל מפוטרים בגלל לא אשמתם, בניגוד לעובדים שפוטרו.
עובד מפוטר בדרך כלל מעבודתו כתוצאה מביצועי עבודה לא מספקים, התנהגות או גישה לקויה שאינם תואמים את תרבות התאגיד, או התנהגות לא אתית המפרה את מדיניות החברה. בעקבות חוקי התעסוקה המוכרים במדינות מסוימות, עובד מבצע ביצועים גרועים או שמפר סוג כלשהו של כללי החברה עשוי להתפטר ללא אזהרה. למעשה, החברה אינה צריכה לתת סיבה מדוע מסתיים עבודתו של העובד.
בעוד שחוזי עבודה כרצונם אינם מחייבים מעסיק להזהיר או לתת סיבה לפיטורין, מעסיק אינו יכול לפטר עובד מסיבות מסוימות. עובד שמסרב לעבוד יותר מהשעות שצוינו בחוזה, נוטל חופשה, מדווח על אירוע או אדם למחלקת משאבי אנוש, או שלא ניתן לפטר משרוקיות לרגולטורים בתעשייה מסיבות אלה. מעסיק המפטר עובד בגין מימוש זכויותיו החוקיות עשה זאת שלא כדין ועשוי להיות אחראי להפסקת עוולה בבתי המשפט.
פיטורים לא חוקיים מתרחשים גם כאשר עובד נותן לעובד ללכת מסיבות מפלות כמו דת, גזע, גיל, מין, נכות או לאום. מעסיק שנמצא אשם בהתפטרות פסולה עשוי לפצות את העובד שעשה עוול ו / או להחזירו לחברה.
פרט לתנאי העסקה כרצונו, יכול מעסיק לפטר עובד מסיבה - המכונה סיום מטרה. סעיף סיום עילה עשוי לחייב את המעסיק להעמיד את העובד על לוח השבחה, נניח 60 או 90 יום, במהלכו צפוי העובד לשפר את מוסר העבודה. אם העובד לא ישתפר לאחר תקופת המבחן או התיקונים, הם עלולים להפסיק מטעם ולפטור אותו בדעות קדומות.
במקרים מסוימים, מעסיק יכול לפטר עובד ללא כל דעה קדומה. זה מצביע על כך שהעובד שוחרר מסיבות שאינן מסוגלות, חוסר התחייבות או התנהלות שגויה במקום העבודה. במצבים כאלה, העובד עשוי להתאמן מחדש לעבודה דומה בעתיד.
פיצוי סיום
ברוב המקרים בהם עובד שעבד בחברה נתונה לפחות שלושה חודשים והעסקתם שלא באופן רצוני, עבודתו עשויה לספק להם הודעת סיום ו / או פיצויי סיום (כלומר פיצויי פיטורים). על פי חוק תקני עבודה הוגנת (FLSA), החברה אינה מחויבת לספק חבילות פיטורים. חברה המציעה פיטורין עושה זאת בעקבות הסכם שנערך באופן פרטי עם העובד.
כמו כן, המעסיקים אינם נדרשים על פי החוק הפדרלי למסור לעובד המפוטר באופן מיידי את המשכורת הסופית. חוקים ממלכתיים עשויים לפעול באופן שונה בהקשר זה ועשויים לחייב את המעביד לא רק לספק באופן מיידי לעובד שנפגע את תשלומי המשכורת הסופיים שלהם, אלא לכלול גם ימי חופשה שנצברו ולא מנוצלים.
עובד המובטל ללא כל אשמתם עשוי להיות זכאי לקבל דמי אבטלה. כל מדינה מנהלת תוכנית נפרדת לתשלומי ביטוח אבטלה כדי להציע סיוע כספי זמני לאנשים המובטלים ומחפשים עבודה. מחלקת העבודה של ארצות הברית (DOL) מספקת נושאים מפורטים יותר על ההטבות שעובדים מובטלים עשויים להיות זכאים להם. אתר DOL מכיל מידע נוסף.
