חברות יכולות להשתמש בתכנון משאבי אנוש אסטרטגי (HRP) כדי לחזות את צרכי האיוש הנוכחיים והעתידיים באמצעות מגוון טכניקות, אך מטרת הסיום היא תמיד להגביל את החשיפה לעודפים או למחסור בעבודה. המנהלים צריכים לצפות את התנועה של אנשים לארגון, בתוך ומחוצה לו. הם צריכים להיות מסוגלים להתקרב לרמת הביקוש העתידית למוצרי ושירותיו של העסק. לבסוף, הם צריכים ליישם תהליכים ופעילויות המקדמים את יכולות העובדים במסגרת הניתנת על ידי הערכות היצע וביקוש.
היצע עבודה, או כמות העבודה הנדרשת על ידי עסק בכדי לעמוד ביעדים העסקיים שלו, יכולים להגיע מתוך ארגון או ממקורות חיצוניים. באמצעות תכנון HR אסטרטגי, חברה מעריכה את רמת המיומנות והפרודוקטיביות הכוללת בעסק. זה נוטה להיות הרבה יותר יקר לבצע שכירות חדשות מאשר לשפר את הכישורים הקיימים של עובדים, מה שאומר שבחברות בדרך כלל יש תמריץ חזק לטפח את הפרודוקטיביות באופן פנימי כאפשרות ראשונה.
אומנות החיזוי
חיזוי הביקוש קשה יותר מאשר חיזוי היצע. באופן לא מפתיע, יש פילוסופיות מתחרות כיצד לגשת אליו בצורה הטובה ביותר. עסקים צריכים להעריך את רמת הביקוש הצרכני בעתיד ולהתחיל בבניית תשתית שתענה על דרישות אלה. הם צריכים להבין את שיעורי המחזור שלהם ואת שוק העבודה.
עסקים קטנים יותר משיגים שיטות פחות טכניות ואיכותיות. חברות גדולות יותר, בהן קשה מדי להעריך עובדים בודדים המשתמשים ב"תחושת בטן ", חייבות להסתמך על כמות מסוימת של מדדים סטטיסטיים וניתוח מגמה. תכנון כוח אדם כרוך תמיד בדרגה מסוימת של ניחושים. אך לא משנה מה גודלם, לעסקים טובים יותר בהכרה, רכישה וטיפוח כשרונות יש יתרון תחרותי גדול.
