באמצעות בירור הערכה לפתרון בעיות ניהול

חקירה הערכה (AI) היא גישה לניהול ארגוני המדגישה עבודה מנקודות חוזק כדי למצוא כיוונים חדשים לצמיחה ולא להתמקד בחולשות או בסוגיות שיש לפתור. אם זה נשמע קצת מחוץ למסלול הטרום, זה רק עניין של היכרות עם השם - ניתן לראות אלמנטים של בירור הערכה ברחבי העולם העסקי., נבדוק מהי בירור מעריך ואיך זה עובד.

מקורות החקירה הערכה

מקורות החקירה המעריכים חוזרים למאמר משנת 1987 שכותרתו "חקירה הערכה בחיים הארגוניים" מאת דייוויד קופרריידר וסורש שריווסטבה, אך הוא קשור ביתר שאת לקופרריידר. נוצרה בירור הערכה על מנת לספק אלטרנטיבה לגישת פיתרון הבעיות בניהול. קופרריידר ראה את הגישה לפיתרון הבעיות כמגבילה ומוטה מטבעה כלפי השלילית מלכתחילה.

פיתרון בעיות ממקד ארגון במה שלא בסדר ואיך לתקן אותו. בירור הערכה מתחיל בבחינת מה שעובד טוב ומתרחב לאילו אפשרויות יש לעשות משהו גדול יותר בעתיד. לדוגמה, בירור הערכה עמד מאחורי כונן הקיימות של וולמארט ויצירת מדד הקיימות למדידת התקדמות לעבר המטרה של שימוש במאה אחוז אנרגיה מתחדשת ובזבוז אפס בזבוז לאורך מחזור החיים של כל מוצריה. זו מטרה מפתיעה לעסק שתלוי בנפח ובשוליים צמודים, וכנראה שהוא לא היה יוצא ממושב אסטרטגיה מסורתי.

עקרונות בירור הערכה

בירור הערכה מתחיל בחמישה עקרונות בסיסיים שנועדו להנחות ארגון בתהליך. חמשת העקרונות המקוריים הם:

• העיקרון הקונסטרוקציוניסטי: המציאות בתוך ארגון היא סובייקטיבית והיא נוצרת באמצעות שפה ואינטראקציות של האנשים שבתוכם.

  העיקרון של סימולטניות: ככל שנשאלות שאלות והתעניינות גוברת, השינוי כבר החל.

  העיקרון הפואטי: אופיו של ארגון נוצר ומושפע מהסיפורים שאנשים מספרים זה לזה.

  העיקרון הצפוי: ארגונים ואנשים פועלים למען דימוי העתיד שלהם. בהרחבה, דימוי עתיד חיובי עבור ארגון ישפיע לטובה בהווה.

  העיקרון החיובי: שינוי אמיתי מחייב עבודה מהחיוביות כדי להקיש על היצירתיות הקולקטיבית של הקבוצה.

נוספו כמה עקרונות נוספים ככל שהשיטות הטובות ביותר התפתחו סביב התהליך. הם כוללים:

• עקרון השלמות: ככל שתקבצו יותר בעלי עניין, יהיה ערך רב יותר בתהליך ה- AI. לדוגמה, ספקים ומשתמשי קצה יכולים לספק תובנות שאנשים בתוך ארגון לא יהיו ברשותם.

  עקרון החיקוק: להתנהג כאילו אתה נמצא בארגון האידיאלי שלך יעזור להביא לשינוי הזה. זה חוזר לעקרונות הפואטיים והבונים, כאשר ארגונים הם בנייה של האנשים שבתוכם והאינטראקציה ביניהם.

  עקרון הבחירה החופשית: אנשים תמיד מחויבים יותר, נלהבים ויעילים יותר כאשר הם בוחרים להשתתף ולא נאלצים. משמעות הדבר היא מעט התארגנות עצמית כאשר אנשים מחליטים כיצד לתרום לחזון החדש.

  עקרון המודעות: אנו תמיד צריכים להיות מודעים להנחות שאנו מביאים לשולחן. הנחות בסיסיות ובלתי מעורערות עלולות לסכל את שיתוף הפעולה.

חפיפה וניסוח העקרונות יכולים להוות מכשול מכיוון שהם נוטים להיות פחות קונקרטיים משיטות ניהול אחרות. במובן המילולי יותר, העקרונות אומרים:

• מה שאנשים אומרים אחד לשני על החברה שלך חשוב מאוד.

  יצירת חזון עתידי לסוג החברה שתרצה לקבל תניע אותך ואת העובדים שלך לעבוד לקראת החזון הזה כיום.

  השאלה מדוע אתה עושה את מה שאתה עושה במקום להתמקד רק באיך להשתפר בביצוע מה שאתה עושה תביא לעידוד חדשנות ורעיונות חדשים.

  התמקדות בחיובי עוזרת להפגיש אנשים במצב רוח של שיתוף פעולה ולא במצב הגנתי.

  השתתפותם של יותר אנשים פירושה מוחות יצירתיים יותר ואינטליגנציה קולקטיבית שאפשר להסתמך עליהם.

  אל תתנו להנחות ולרעיונות מראש שמונעים מכם לתת סיכוי לרעיון חדש.

תהליך בירור הערכה

לביצוע AI, קבוצה של בעלי עניין תתכנס יחד ותבחר "נושא חיובי". הנושא הוא דבר שהארגון עושה טוב שהוא קריטי להצלחה עתידית. לדוגמה, חנות מכולת עשויה להתמקד במגוון המוצרים המקומיים על המדף או באיכות שירות הלקוחות.

בעקבות עקרונות ה- AI, התהליך מתפרק לארבעה שלבים, הידועים גם כמודל ה- 4D. אלו הם:

• גילוי: בשלב הגילוי המשתתפים חולקים סיפורים חיוביים בנושא. אלה כוללים את חוויותיהם בתוך הארגונים כשכיר כמו גם את אלה עם ארגונים אחרים כלקוח או לקוח.

  חלום: בשלב זה, המשתתפים מעודדים לדמיין את הארגון האידיאלי למימוש הנושא המתקף.

  עיצוב: המשתתפים דנים במה ניתן לעשות בכדי להגשים את החלום הקולקטיבי שהוצג בשלב החלום וליצור הצעות או עיצובים לשינוי בכדי לחלום אותו חלום.

  גורל: המשתתפים מחליטים מה ואיך הם יתרמו לחלום ולעיצובים המוצעים. שלב זה נקרא לעתים משלוח, אך קופרריידר אינו חובב מונח זה מכיוון שהוא קרוב מדי לאסטרטגיות ניהול מסורתיות וממוקדות תוצאות.

בשורה התחתונה

חקירה מעריכה טהורה נמצאת בשימוש בקרב ארגונים רבים ברחבי העולם. בנוסף לשימוש בשימוש על ידי עמותות ללא מטרות רווח בכל סדר גודל, AI הוגדר גם לרמות העירוניות והארציות. לאחר יישום בהצלחה, AI זוכה בהגברת שביעות הרצון של העובדים, שיפור היעילות, הגברת המכירות וכן הלאה. עם זאת, באופן יותר מהימן, אלמנטים של בירור הערכה עשו את דרכם לסגנונות הניהול המסורתיים שהם תוכננו כחלופה. לדוגמה, כמעט לכל חברה יש חזון של חברות אשר ישתלב בנוחות תחת העיקרון הצפוי ואסטרטגיות רבות לפיתרון בעיות תלויות במידה רבה בסיעור מוחות קבוצתי "מחוץ לתיבה". אולם במתכונתו הטהורה ביותר, AI הוא כלי רב עוצמה להעברת המיקוד של ארגון למשהו גדול בהרבה מהשורה התחתונה שלו, אם כי התוצאה הסופית תועיל לעתים קרובות גם לשורה התחתונה.

(למידע על שיטות ותיאוריות אחרות של קבלת החלטות, ראה: תיאוריה של בחירה רציונלית , היסודות של תורת המשחקים .)