אחת המשימות הכי לא נעימות שעליהן לעמוד בפני בעל עסק או מנהל היא הצורך בסיום עובדים או יותר. לא משנה מה הסיבה לפיטורים, הצהרה קשה לעובד כי עובדיו או שירותיו אינם נדרשים עוד. אתה רשאי לרפד את המכה בשבחים, אתה יכול להצדיק את זה במספרים או שאתה יכול לצטט את הביצועים הגרועים של העובד כסיבה, אך לא משנה מה תגיד לעובד הפוטר ולא משנה איך תסביר זאת, התוצאה הסופית יכולה להיות הרסנית לשני הצדדים המעורבים.
עבור העובד זה אומר סיום הכנסה רגילה וכנראה סיום ההטבות הבריאותיות של החברה, 401 (k) ושאר הטבות בעבודה. עבור הבעלים, המנכ"ל, או מי שמודיע על הפיטורים, זה יכול להיות פירוש עובד מהימן ומלא ביצועים (או כמה מהם) בניסיון נואש לקצץ בעלויות. זה לא יהיה קל, אבל יש שיטות מומלצות. מה שכל כך הרבה מנכ"לים מצליחים, מנהיגי משאבי אנוש ומנהלים בכירים יעצו בעת פיטורי העובד הוא פשוט: היה כנה, היה רחמן והיה מהיר.
עם "הגרזן"
ישנן דרכים להקל על סיום כל הנוגעים בדבר. בעקבות הקריטריונים הכלליים המבוססים האלה למי למחוק, כיצד לעשות זאת ומה לספק - אם בכלל - למי שהודח.
לפני שנדון כיצד לפטר מישהו, מחליטים את מי להניח כבוי חשוב לא פחות. כמו כן, חשוב לקחת בחשבון את נסיבות הכלכלה, את החברה הפיטורית ואת מצבה הכספי של החברה המדוברת.
בהנחה שהכלכלה טובה והחברה רווחית, יכולות להיות מספר סיבות לפטר עובד.
- לביצועים גרועים, כולל חוסר דייקנות, היעדרויות או כישלון בתוצאות רצויות, להתנגדות לשינוי, למען השליליות, למען חוסר התחייבות. לא תואם את ערכי החברה. לאופי מפוקפק או לפסול אתי.
עם זאת, בכלכלה ירודה החלטות על מי לפטר ומדוע ניתן להחליט על פי קריטריונים אחרים. העובדים המסומנים לסיום עשויים לכלול את הדברים הבאים:
- עובדים שכירים גבוהים יותר שכירים שכירים לאחרונה 10% הנמוכים בסולם ביצועי העבודה, ג'ק וולש, לשעבר מנכ"ל ג'נרל אלקטריק, הסתיים לעתים קרובות - גם בזמנים טובים וגם ברעיים. עובדים המתקרבים לפנסיה ו / או עובדים מבוגרים. על המעסיקים לציין כי סיום עובדים מבוגרים עלול להוות סיכון לתביעות נגד אפליה בגיל, באופן פרטני או כחלק מתביעה ייצוגית, ולכן יש לנקוט בזהירות בקטגוריה זו. יתכן ומומלץ לקבל ייעוץ משפטי לפני סיום עובדים בשתי קטגוריות אלה.
שיטות עבודה מומלצות לפיטורים
"הכלל שלוש להיות" הוא המדריך הטוב ביותר שלך לתהליך הפיטורים כאשר הגיע הזמן לספר לעובד.
- היו כנים: ספרו לעובד מדוע הוא או היא מפוטרים, גם אם מדובר בביצועים גרועים. אתה לא עושה לעובד או לעצמך שום טובת הנאה על ידי הסתרת הסיבה. אתה יכול לרפד את הערכת הביצועים הלקויה במגוון דרכים, אך יש לומר את האמת. בכל פיטורים הנובעים מביצועים לקויים, תיעוד אחרון של ביקורות על ביצועים גרועים יתמוך בהחלטה שלך ויצדיק אותה בפני העובד. זה עשוי לשמש גם כראיה אם מוגשת תביעת פיטורים שלא כדין נגד המעביד. היה רחום: פיטורים יכולים להיות כואבים. הראה לעובד המפוטר חמלה והבנה. אם לחברה שלך יש את היכולת, ספק שירותי מיקור חוץ או ייעוץ עבודה שיעזרו לרפד את המכה. קח בחשבון את האגו של העובד - יתכן שהוא זקוק לעידוד חזק ברגע זה, ותוכל לספק אותו על ידי שבחים של הישגים קודמים. היה מהיר: פיטורין כירורגי מהיר, תוך התחשבות בהמלצות לעיל, הוא הדרך האנושית ביותר להתמודד עם פיטורים. יתכן שתרצה שהעובד ינקה את שולחן העבודה שלו באותו יום ויכול להיות שזה רעיון טוב שאבטחה תלווה את העובד לדלת. יותר מדי עובדים מפוטרים הוציאו את תחושת העוול או התאווה לנקמה על ידי חבלה במחשבים שלהם או ניסיון לפגוע במנהלים ועמיתיהם. ליווי לדלת יכול להיות חוויה משפילה עבור העובד המופסק, אך זה יכול למנוע ביטויים של זעם הרסניים. פיטורי עובד בצהרי יום שישי הם גם אמצעי יעיל לאפשר לעובד המפוטר סוף שבוע שלם להתאושש מהלם מהפיטורים.
מה לא לעשות
על המנהל המבצע את הירי לעולם לא להביע כעס, להביע אכזבה רבה מדי או לאיים להטמיע את סיכויי העובד שפוטר למצוא עבודה אחרת. בהתאם לנסיבות, ייתכן שתרצה להגיד לעובדים המועסקים שהם עשויים לעבוד כיועצים חיצוניים, כעובדים במשרה חלקית ללא הטבות או שהם עשויים להתקבל לעבודה במועד מאוחר יותר, כאשר התנאים הכלכליים והפיננסיים מצדיקים זאת. עם זאת, המעסיקים לא מתבקשים להביע הבטחות מכל סוג שהוא, וגם לא להצהיר שאפשר לפרש כהבטחות.
בשורה התחתונה
פיטורי צוות יכולים להיות חוויה כואבת הן לעובד המפוטר והן למעביד שמנפיק את התלוש הוורוד. מעבר לאובדן הכנסה וכל היתרונות האחרים שהעביד סיפק, העובד המפוטר חש לעתים קרובות אובדן הערכה עצמית. עבור המעביד, הניסיון של פיטורי עובד עשוי להיות לא נוח באותה מידה, אם כי בדרך אחרת.
שתי ההשלכות הכואבות הללו נראות בלתי נמנעות, אך שתיהן יכולות להקטין את האינטנסיביות אם המעביד עוקב אחר "כלל השלושה" שהובא לעיל וקובע בשיקול דעת מי צריך להפסיק. במצב של פיטורים המוניים, ניתן להציע חבילה סטנדרטית, ובמקרה זה סביר פחות כי מעסיק יסטה מהניתוק המוצע. אך במקרים רבים אחרים ניתן לנהל משא ומתן על ניתוק.
