תוכן העניינים
- מה אומר החוק
- צור תיאורי משרות מפורטות
- שאל את המועמדים אותן שאלות
- אל תשאל שאלות לא חוקיות
- רשמו הערות יסודיות
- בשורה התחתונה
אפליה קיימת בתהליך הגיוס בכל פעם שחברה מבססת את החלטותיהן על גיוס עובדים על גורמים שאינם כישוריו של המועמד. יועצי השקעות רשומים (RIA) המפעילים עסקים קטנים בעצמם יכולים להיות בעמדת נחיתות אינהרנטית בכל מה שקשור להגנה על נוהלי הגיוס שלהם, וייתכן שיש סיכוי גבוה יותר לטעות שמוביל למצב של אפליה.
מחלקת משאבי אנוש של RIA, למשל, עשויה לא ליהנות מאותו עומק של ניסיון כמו תאגידים גדולים יותר, וכתוצאה מכך, סביר יותר לטעות. יתר על כן, מכיוון של- RIA אין פירמה גדולה המגבה אותם במקרה של פעולה משפטית, נושא ציות אחד יכול בסופו של דבר לאיים על הישרדות העסק כולו.
Takeaways מפתח
- עסק ייעוץ פיננסי, כמו כל אחד אחר, כפוף לכללים משפטיים ותקניים הנוגעים לשכירות הוגנת ואנטי-אפליה. בעת ההעסקה, הקפד לא לשאול שאלות לא חוקיות על דברים כמו ילדים, גיל, מצב משפחתי או אזרחות. התייחסו אל כל מבקשי התפקידים זהים ושאלו אותם באותן שאלות פתוחות במקום זאת. רשמו הערות ותעדו את הליך הגיוס והראיון כך שאם תתעורר טענה לאפליה, תוכלו להראות כי עקבתם לפי הכללים.
מה אומר החוק
על פי חוקים שנאכפים על ידי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה (EEOC), מעסיק אינו יכול לבסס החלטות שכירה על סטריאוטיפים או הנחות לגבי גזעו, צבעו, דתו, מיןו של המבקש (כולל זהותם המגדרית, נטייתם המינית ו / או שלב ההריון) מוצא לאומי, גיל (אם הם בני 40 ומעלה), מוגבלות או מידע גנטי, כולל היסטוריה רפואית משפחתית. בנוסף, על המעסיקים לספק מקום מגורים "סביר" - כמו מתורגמן בשפת הסימנים - למבקש עבודה שיש לו מוגבלות, בתנאי שהלינה אינה גורמת למעסיק "קושי או הוצאה משמעותיים". אלה חוקים פדרליים - מדינת יחיד ו / או דיני אפליה תעסוקתיים ברחבי העיר עשויים לחול גם על עסק בהתאמה.
בעוד שחוקים נגד הפליה פדרליים חלים על עסקים עם לפחות 15 עובדים, חשוב להכיר בכך שלכל הפונים יש את הזכות להגיש תביעה או להגיש תלונה אם הם סבורים כי חברה השתמשה בפרקטיקות גיוס לא הוגנות - לא משנה כמה החברה קטנה. כיוון שכך, חיוני שחברות RIA בכל גודל יבזבזו את הזמן והמאמץ בפיתוח ויישום נהלי גיוס עובדים הוגנים. להלן כמה הנחיות חשובות שכדאי לזכור.
צור תיאורי משרות מפורטות
נתח את החובות, הפונקציות וכישורי המפתח הקשורים לתפקיד. לאחר מכן, צור תקני הכשרה רלוונטיים ואובייקטיביים עבור כל אחד, והחיל אותם בעקביות על כל המועמדים. הקפידו לפרט את דרישות החינוך והניסיון, וודאו כי הם "הגיוניים" לתפקיד (למשל, כנראה שתפקידים ברמת הכניסה לא צריכים לדרוש תואר מתקדם). בקשה ליותר כישורים מתפקיד תדרוש ריאליסטית יכולה לחסל מועמדים פוטנציאליים - ולהיראות כאפליה.
עליך לציין אם מיומנים צפויים ביום העבודה הראשון, או אם יחנכו אותם באימונים בעבודה. אם יש ספק, פנה לחברות אחרות לקבלת משוב. תוכל גם לקרוא את תיאורי התפקידים שלהם באופן מקוון כדי לבדוק את דרישות ההסמכה שלהם לתפקידים דומים.
שאל את כל המועמדים את אותן ראיונות
לפני שאתה מראיין מישהו, צור רשימת שאלות המבוססת על ניתוח המיקום שלך. שאל כל מועמד בכל שאלה ברשימה, זכור ששאלות המעקב שלך עשויות להיות שונות בהתאם לתגובות. הקפידו לשאול לגבי ניסיון בעבודה הקודמת, כמו גם תרחישים בעבודה וכל שאלה שתעזור לכם להעריך את כישורי המועמד.
שאלות פתוחות עובדות טוב מכיוון שהם מעודדים מועמדים לדבר, לספק פרטים ולהפגין את כישורי התקשורת שלהם. שאלות מבוססות התנהגות מועילות גם משום שהן מביאות את המועמדים להשערה כיצד הם יגיבו לתרחישים מציאותיים במקום העבודה (שיכולים לעזור לכם להעריך את כישורי השיפוט שלהם וקבלת ההחלטות). דוגמאות לשני סוגי השאלות כוללות:
- ספר לי (או לנו) קצת על עצמך. מהן החולשות הגדולות שלך? מהן נקודות החוזק הגדולות ביותר שלך? למה אתה רוצה תפקיד זה? מה ההישג המקצועי המשמעותי ביותר שלך עד כה? למה אתה רוצה לעזוב את תפקידך הנוכחי? מהו סגנון המנהיגות שלך? ספר לי (או לנו) על נושא מורכב שעמדת בפניך בתפקיד קודם ואיך פיתרת את הבעיה. הסבר החלטה קשה שהיית צריך לקבל בתפקיד קודם. מה הקשה ומה הייתה התוצאה? אילו שאלות יש לך אלי (או לנו)?
אל תשאל שאלות לא חוקיות
זה נגד החוק לשאול שאלות הקשורות לגזע, צבע, דת, מין (כולל זהות מגדרית, נטייה מינית ו / או שלב ההריון), מצב משפחתי ומשפחתי, מוצא לאומי, גיל, מוגבלות או מידע גנטי, כולל היסטוריה רפואית משפחתית.. ברוב המקרים, אינך רשאי לשאול שאלות הקשורות למעצרים והרשעות שאין להם קשר לתפקיד, כמו גם שאלות ישירות על שחרור או שירות צבאי שאינו אמריקני. כדאי גם להימנע משאלות הנוגעות לארגונים, מועדונים, איגודים, אגודות ושכונות שהמבקש עשוי להשתייך אליהן, מכיוון שתגובות יכולות להצביע על גזעו של המבקש, מין, מוצא לאומי, נכות, גיל, דת, גזע או אבותיו. דוגמאות לשאלות לא חוקיות כוללות:
- בן כמה אתה? באיזו שנה נולדת? מתי סיימת את לימודיך בתיכון האם אתה אזרח בארה"ב? (זה חוקי לשאול את המועמד אם הוא או היא זכאים באופן חוקי לעבוד בארה"ב) אילו הסדרים תעשה לטיפול בילדים כשאתה בעבודה? האם יש לך נכות? האם אי פעם נפגעת בעבודה? ?את נשואה? האם את בהריון? האם יש לך ילדים? האם אתה מתכנן להביא ילדים? האם אתה חבר בקאנטרי קלאב מקומי? לאן אתה הולך לכנסייה? מי הכומר שלך?
שימו לב כי מועמד עשוי להעלות נושאים שתרצו להימנע מהם. לדוגמה, מישהו יכול לומר "יש לי שלושה ילדים בבית הספר היסודי, אז אני אצטרך לוח זמנים גמיש." זה בסדר להצהיר בקצרה וגנרית על מדיניות החברה שלך - למשל, במקרה זה, אם החברה שלך מציע שעות גמישות - אך המשך לנושא הבא.
רשמו הערות יסודיות
תיעוד יסודי של תשובותיו של כל מועמד הוא דרך חשובה לבחון פרטים חשובים בעת קבלת החלטות שכירות, והיא משרתת מטרה חשובה נוספת: היא יכולה לעזור לך להגן עליך אם מועמד יגיש טענת אפליה. לפני שתתחיל את הראיון, יידע את המועמד שתציין בהערות כדי ללכוד את חוויותיהם וכישוריהם, כך שתוכל לבדוק אותם מאוחר יותר. זה יכול לעזור להפוך את המועמד לנוח יותר מכיוון שהם לא יצטרכו לתהות מה אתה כותב.
מכיוון שמאתגר לרשום את כל מה שהמועמד אומר במהלך הראיון - במיוחד תוך שמירה על קשר עין טוב ונשאר מעורב - רשמו רק את הנקודות העיקריות.
לדוגמה, אם מועמד משיב לשאלה, "ספר לי על זמן שעברת מעל ומעבר לדרישות התפקיד שלך", רשום כמה מילים על הרקע, הפעולה שהמועמד עשה והתוצאה. אל תרשום הערות על גזעו של המועמד, צבעו, דתו, מין (כולל זהות מגדרית, נטייה מינית ו / או שלב ההריון), מוצא לאומי, גיל, מוגבלות או מידע גנטי, כולל היסטוריה רפואית משפחתית.
באופן אידיאלי, מנהל, עמית או עובד יצטרף אליך במהלך כל ראיון. קיום "עד" זה יכול לעזור להוכיח כי הראיון נערך בהגינות אם מועמד טוען טענת אפליה.
בשורה התחתונה
עסקים קטנים כמו חברות RIA יכולים להיות בעמדת נחיתות בכל מה שקשור להימנעות מאפליה בתהליך ההעסקה. מחלקת משאבי אנוש (או פאנל שכירת עובדים) עשויה לא להיות בעלת עומק ניסיון זהה לזה של חברות גדולות יותר. כתוצאה מכך, יתכן שהם לא שלטו באומנות הימנעות משאלות לא חוקיות - והכוונת המועמדים שמציעים יותר מדי מידע לנושאים בטוחים. ל- RIA אין גם תאגיד גדול שמגבה אותם במקרה שתוגש תביעה לאפליה, מה שעלול להקשות על מזג האוויר בתביעה, מבחינה כלכלית. מסיבה זו, חשוב להקדיש את הזמן והמאמץ ליצירת הליך גיוס הוגן וממוקד בשיטות גיוס לא מפלות.
