מהם מחקרי המנהיגות במישיגן?
לימודי המנהיגות במישיגן היו סדרה ידועה של מחקרי מנהיגות שהחלו באוניברסיטת מישיגן בשנות החמישים, מתוך כוונה לזהות את העקרונות וסוגי סגנונות המנהיגות שהביאו לפריון רב יותר והגברת שביעות הרצון בעבודה בקרב העובדים. המחקרים זיהו שני סגנונות מנהיגות רחבים: אוריינטציה של עובדים ואוריינטציה בייצור. הם גם זיהו שלושה מאפיינים קריטיים של מנהיגים אפקטיביים: התנהגות מונחת משימות, התנהגות מכוונת מערכות יחסים ומנהיגות משתתפת.
Takeaways מפתח
- מחקרי המנהיגות במישיגן זיהו את סגנונות המנהיגות שהניבו את שביעות הרצון והפרודוקטיביות של העובדים הגבוהים ביותר. המחקרים סיווגו את סגנונות המנהיגות כאוריינטציה של עובדים, המדגישים יחסי אנוש, או אוריינטציה בייצור, המתמקדים בפעילות מונחת משימות. המחקר זיהה כי אוריינטציה של עובדים. עם פיקוח כללי הניבו תוצאות חיוביות יותר בהשוואה לאוריינטציה בייצור ופיקוח ישיר. קריטיקאים טוענים כי המחקר מגביל מכיוון שהוא אינו מתחשב בכל הנסיבות והסוגים של ארגונים, מנהיגים ועובדים.
הבנת לימודי מנהיגות במישיגן
המחקרים הגיעו למסקנה כי אוריינטציה של עובדים בשילוב עם פיקוח כללי, ולא קרוב או ישיר, הביאו לתוצאות טובות יותר. אוריינטציה של עובדים מתמקדת במרכיב האנושי בתעסוקה, ומדגישה שלעובדים יש צרכים שעל המעסיקים לתת מענה ולטפל בהם.
לעומת זאת, התמצאות בייצור מתמקדת באלמנטים הטכניים של התעסוקה והעובדים הם אמצעי להשלמת הייצור. לימודי ההנהגה במישיגן, יחד עם לימודי אוניברסיטת אוהיו שהתקיימו בשנות הארבעים, הם שניים ממחקרי המנהיגות ההתנהגותית הידועים ביותר וממשיכים להיות מצוטטים עד היום.
ביקורות על מחקרי המנהיגות במישיגן
הקביעה הכללית של המחקרים הייתה שפחות לחץ ושליטה ישירים מאפשרים לעובדים להיות פרודוקטיביים יותר ולעסוק במשימותיהם. עם זאת, היו ביקורות ושאלות על המתודולוגיה ותוצאות המחקרים. ביקורת אחת כזו היא כי לא נלקח בחשבון ההקשר של העובדים, המנהיגות והמשימה, מה שמעלה את האפשרות שהמצב בארגון עשוי להצדיק סגנון מנהיגות אחד על פני אחר.
יתר על כן, נטיית העובדים יכולה להיות גורם בגישה המנהיגותית. האופן בו עובדים מבצעים עשוי להשפיע על מנהיג להיות נוח יותר אם יש צורך בכיוון רב יותר בגלל מורכבות המשימה. כמו כן, אם העובדים מוכיחים את עצמם כבעלי יכולת ומטפלים במשימותיהם באופן זורם בעצמם, אין צורך בשליטה גלויה יותר. צוות עובדים ותיקים שלמד ועבד במשימה שנים רבות עשוי לא לדרוש ממנהל ישיר להנפיק הוראות; לפיכך, בהקשר זה, סביר יותר שהמנהיג יתן להם יותר אוטונומיה.
האפשרויות הצרות של המחקרים גם אינן רואות שגודל אחד אינו מתאים לכל הארגונים והנסיבות. שימוש באותה מנהיגות בשתי חברות שונות יכול עדיין לגרום לכישלון או הצלחה כתוצאה מגורמים אחרים במשחק. מקובל שמנהיגים יתאימו את הסגנונות שלהם לאורך זמן ולפי הצורך, במקום להישאר מחויבים לתבנית קבועה.
למרות שמחקרי המנהיגות במישיגן נותרו בולטים, תיאוריות ומחקרים אחרים על גישות מנהיגות התפתחו בשנים האחרונות יותר אשר לוקחים בחשבון דינמיקות שונות, כגון פילוסופיית מנהיגות משרתת.
