מהו עקרון פיטר?
עקרון פיטר הוא תצפית כי הנטייה ברוב ההיררכיות הארגוניות, כמו זו של תאגיד, היא שלכל עובד לעלות בהיררכיה באמצעות קידום עד שיגיעו לרמה של חוסר יכולת בהתאמה. במילים אחרות, מזכירת משרד החזית שהיא די טובה בתפקידה עשויה להיות קודמת לעוזרת מנהלת של המנכ"ל שלגביה היא לא מאומנת או מוכנה - כלומר היא תהיה פרודוקטיבית יותר עבור החברה (וכנראה שהיא עצמה) אם היא לא קודמה.
עקרון פיטר מבוסס אפוא על הרעיון ההגיוני שעובדים מוסמכים ימשיכו להיות מקודמים, אך בשלב מסוים יקודמו לתפקידים שעבורם הם לא כשירים, ואז הם ישארו בתפקידים אלה בגלל העובדה שהם לא להפגין כל יכולת נוספת שתביא אותם להכרה בקידום נוסף. על פי עקרון פיטר, כל תפקיד בהיררכיה נתונה יתמלא בסופו של דבר על ידי עובדים שאינם כשירים למלא את תפקידי המשרה שלהם.
רוב האנשים לא ידחו קידום, במיוחד אם מדובר בשכר ויוקרה גדולים יותר - גם אם הם יודעים שהם אינם מוסמכים לתפקיד.
מה עקרון פיטר?
הבנת עקרון פיטר
עקרון פיטר הונחה על ידי המלומד והסוציולוג החינוכי הקנדי, ד"ר לורנס ג'יי פיטר, בספרו משנת 1968 שכותרתו "עקרון פיטר." ד"ר פיטר הצהיר גם בספרו כי חוסר יכולתו של עובד למלא את הדרישות של תפקיד נתון אליו הוא מקודם עשוי לא להיות תוצאה של חוסר יכולת כללית מצד העובד ככל שזה נובע מהעובדה כי תפקיד פשוט דורש מיומנויות שונות מאלו שיש לעובד בפועל.
לדוגמא, עובד שמאוד מציית לכללים או מדיניות חברה עשוי להיות מקודם לתפקיד של יצירת כללים או מדיניות, למרות העובדה שלהיות חסיד כללי אינו אומר שאדם איננו מתאים להיות טוב יוצר הכללים.
ד"ר פיטר סיכם את עקרון פיטר עם פיתול על הפתגם הישן ש"הקרם עולה לראש "באומרו ש"הקרם עולה עד שהוא מתחמצן". במילים אחרות, ביצועי עובדים מעולים מקודמים בהכרח עד כדי כך שביצועיו של העובד כבר אינם מצוינים, ואפילו לא מספקים.
על פי עקרון פיטר, יכולת מתוגמלת בקידום מכיוון שמיומנות, בצורה של תפוקת עובדים, מורגשת וכך בדרך כלל מוכרת. עם זאת, ברגע שעובד מגיע למשרה בה הם לא כשירים, הם כבר לא מוערכים על סמך תפוקתם אלא במקום זאת הם נבדקים על גורמי קלט, כמו למשל להגיע לעבודה בזמן ובעל גישה טובה.
ד"ר פיטר הוסיף וטען כי עובדים נוטים להישאר בתפקידים שעבורם הם אינם כשירים מכיוון שלעיתים רחוקות די באי-יכולת בכדי לגרום לפיטורי העובד מהתפקיד. בדרך כלל, רק אוזלת יד קיצונית גורמת לפיטורים.
- עקרון פיטר הוא תצפית כי הנטייה ברוב ההיררכיות הארגוניות, כמו זו של תאגיד, היא שלכל עובד לעלות בהיררכיה באמצעות קידום עד שיגיעו לרמה של חוסר יכולת בהתאמה. בהתאם לעקרון פיטר, כל תפקיד ב היררכיה נתונה תתמלא בסופו של דבר על ידי עובדים שאינם כשירים למלא את חובות התפקיד של תפקידם בהתאמה. פיתרון אפשרי לבעיה שמציבה עקרון פיטר הוא שחברות יספקו הכשרה מיומנת נאותה לעובדים המקבלים קידום, ולהבטיח האימונים מתאימים לתפקיד שאליו הם קודמו.
התגברות על עקרון פיטר
פיתרון אפשרי לבעיה שמציבה עקרון פיטר הוא שחברות מספקות הכשרה מיומנת נאותה לעובדים המקבלים קידום, וכדי להבטיח שההכשרה מתאימה לתפקיד שאליו קודמו.
עם זאת, ד"ר פיטר ניבא בפסימיות כי אפילו הכשרה טובה של עובדים אינה מסוגלת בסופו של דבר להתגבר על הנטייה הכללית של ארגונים לקדם עובדים לתפקידי חוסר כושר, שהוא מכנה כעמדות של "השמה סופית". קידום אנשים באופן אקראי הייתה הצעה נוספת, אך זו שלא תמיד יושבת טוב עם העובדים.
עדות לעיקרון פיטר
עקרון פיטר נשמע אינטואיטיבי לאחר הבנת הרעיון, וניתן לבנות דגמים המנבאים את התופעה. עם זאת, קשה להשיג עדויות בעולם האמיתי לגבי התרחשותו הנרחבת.
בשנת 2018, כלכלנים אלן בנסון, דניאלה לי וקלי שו ניתחו את ביצועי ועובדי המכירות של עובדי מכירות ב 214 עסקים אמריקאים כדי לבדוק את עקרון פיטר. הם גילו כי חברות אכן נטו לקדם עובדים לתפקידי ניהול על סמך ביצועיהם בתפקידם הקודם, ולא על בסיס פוטנציאל ניהולי. בהתאם לעקרון פיטר, החוקרים מצאו כי עובדי מכירות עם ביצועים גבוהים עשויים להיות מקודמים וכי הם סבירים יותר להתנהג בצורה לא טובה כמנהלים, מה שהוביל לעלויות ניכרות לעסקים.
