תכנון משאבי אנוש יכול להשתמש בגישות איכותיות וכמותיות לחיזוי הביקוש לעבודה. שיטות כמותיות מסתמכות על הערכה סטטיסטית ומתמטית, כמו ניתוח מגמות כוח אדם או חישוב אקונומטרי. תחזיות איכותיות משתמשות בשיפוט ניהולי על בסיס יותר אינדיבידואלי, מציגות צרכים פנימיים ואז מתמודדות על הכישורים הנדרשים או מתאמנים עליהם. בסופו של דבר, מחלקות משאבי אנוש רבות יכולות להשתמש באותות היצע וביקוש בסיסיים הנוצרים בשוק העבודה כדי להעריך את הביקוש.
במגזר הפרטי, סוג וכמות העבודה הנדרשת הוא פונקציה של הביקוש הכולל למוצרים ושירותים במשק. במובן זה הצרכן הוא זה ששולט על העבודה ולא על המעביד. על היצרנים לחזות ולפרוס עבודה דרושה בדרך רווחית. המקור העיקרי למידע על עבודה מגיע ממחירים - שיעור השכר שנקבע בשוק, מחירי סחורות ושירותים ועלות חלופות לעבודת כפיים.
מבחינה מושגית, חיזוי הביקוש לעבודה אינו שונה מחיזוי השילוב הנכון בין תשומות ההון. על חברות לחזות בהצלחה את הביקוש של הצרכנים ולמצוא דרכים חסכוניות להביא סחורות או שירותים לשוק. מנהל ייצור בייצור עשוי לשאול, "כמה יישומונים עלי להביא לשוק בשנה הבאה?" באופן דומה, מנהל משאבי אנוש עשוי לשאול, "כמה עובדים נצטרך לייצר את אותם יישומונים בשנה הבאה? באיזו רמת מיומנות?"
ספרות עכשווית על תכנון משאבי אנוש מזהה כמה שיטות נפוצות להערכת צרכי ההון האנושי של העסק. אלה כוללים שיפוט ניהולי, טכניקות לימוד עבודה (המכונה גם ניתוח עומס עבודה), ניתוח מגמות, טכניקת דלפי וניתוח רגרסיה מבוסס.
