תעסוקה, כוח העבודה והכלכלה

תוכן העניינים

• למידה תכליתית
• תעסוקה וכלכלה
• דרישת כוח העבודה
• שחקני התעסוקה
• כישורי התעסוקה
• שלושה תחומי תהליך
• אפקט החינוך
• ניסיון עבודה
• מצב חברתי - כלכלי
• 'גמישות'
• בשורה התחתונה

באופן מוגדר, יכולת ההעסקה היא מוצר המורכב ממכלול ספציפי של מיומנויות כמו רך, קשה, טכני והעברה. בנוסף, יכולת ההעסקה נחשבת כמוצר (מערכת מיומנויות ש"מאפשרת ") והן כתהליך (" המאפשר "לאדם לרכוש ולשפר מיומנויות סחירות שיכולות להביא לתעסוקה רווחית).

למידה תכליתית של יכולת תעסוקה

יכולת התעסוקה היא תהליך רציף לאורך זמן של רכישת ניסיון, ידע חדש - למידה תכליתית - ומיומנויות התורמות לשיפור יכולת השיווק של האדם לצורך הגברת הפוטנציאל שלהם להשגת ותחזוקה של תעסוקה באמצעות תזוזות שונות בשוק העבודה. זה מבוסס על מערכת מאפיינים אישיים.

זה גם לא שווה ערך לתעסוקה, אלא תנאי מוקדם לתעסוקה רווחית. בעיקרו של דבר, יכולת ההעסקה היא היכולת היחסית של האדם למצוא ולהישאר מועסקת, כמו גם לבצע מעברים מוצלחים מעבודה למשרה אחרת - בין באותה חברה או תחום זהה או לחדש חדש לפי שיקול דעתו של אדם וכנסיבות או כלכליות התנאים עשויים להכתיב. ההעסקה תשתנה בהתאם לתנאים הכלכליים, אם כי ישנם מקרים חריגים במקצועות ש"מבודדים "מתנודות כלכליות, כגון שירותי בריאות, חינוך, וביטחון.

יכולת ההעסקה חלה כמעט על כל מי שהוא חלק מכוח העבודה, שכן היכולת להשיג, להחזיק ולעבור תעסוקה לאורך זמן היא הכרחית להישרדות של מישהו כמו גם להצלחה בחיים, וכך, האדם צריך להיות מסוגל להשיג מערכת של כישורים הניתנים לשימוש בשוק העבודה.

תעסוקה וכלכלה

כל גורם בייצור משמש באופן שונה, וניתן להשתמש בעבודה או בהון אנושי בתהליך ייצור מוצר או במתן שירות בתוך כלכלה. ההבחנה בין עבודה להון עשויה להתייחס לעובדה שלעיתים עבודה מתייחסת לעובדים / עובדים בצווארון כחול והון אנושי לעובדי צווארון לבן. עבודה או הון אנושי הם בכמות מוגבלת ומעטה. כדי להשתמש ביעילות עבודה / הון אנושי זה מצדיק רכישת ידע, מיומנויות ויכולות דרושים למעסיקים בזמנים הכלכליים הנוכחיים ובכלכלה מונעת הידע שלנו.

חברות ועסקים מתנהלים רזים יותר, עם פחות שכבות ארגוניות ומועדים לארגון מחדש מהיר, ושואפים להתאים עצמם ליעדי מקסום הרווח של בעלי המניות שלהם (הערכת מחיר המניות וצמיחת דיבידנד), ועונים על צרכיהם של בוחריהם ואתגרי השינוי המתמיד נוף עסקי. זה משנה ומגביל את הצורך בקריירות מיותרות ובירוקרטיות אפילו בעבודות המוחזקות על ידי הממשלה. חשיבותו הגבוהה של יכולת ההעסקה של הפרט היא מכיוון שהיא לא רק מספקת תעסוקה רווחית אלא היא גם גורם תורם לרווחתו האישית של האדם ולגדילתו.

מנקודת מבט מקרו-כלכלית, חוסר יכולת התעסוקה תורם לאבטלה חיככית ומבנית כאחד ומשפיע על תפוקת כוח העבודה. לאחר מכן הדבר משפיע על רמת החיים במדינה הנמדדת בתמ"ג לנפש ועל פוטנציאל הצמיחה הכלכלית שלה נמדד על ידי הביקוש המצטבר והתוצר.

המרכיב המשפיע ביותר על התוצר והצמיחה הכלכלית הוא ההוצאה לצרכן. אם הצרכנים לא מבזבזים על רכישת סחורות ושירותים, עסקים אינם משקיעים בהון ובעבודה או מנסים להתרחב כדי לענות על הביקוש של הצרכנים. זה מתרגם להאטה כלכלית והגברת האבטלה - תנאים שמהווים את הדרך ליצירת או מיתון של מיתון כלכלי.

לפיכך, יכולת ההעסקה חיונית לכוח העבודה של כל מדינה ורווחת החברה. כלכלנים וקובעי מדיניות טוענים כי שדרוג כישוריהם של אדם יכול למנוע צפיפות של עובדי הצווארון הכחול או הלבן. עובדים / משימה (צווארון כחול) בעלי מיומנות נמוכה העובדים בבית או בחוץ יכולים גם ליהנות משינויים בביקוש למיומנויות, אם הם יקבלו הכשרה נוספת. זה חל גם על הון אנושי או עובדים בצווארון לבן - שלרוב בעלי רקע חינוכי מושלם יותר ומשתמשים במיומנויות לביצוע משימות בעבודות מקצועיות, לרוב במסגרת משרדית - על ידי לימוד השכלה גבוהה ופיתוח מקצועי נוסף כמו הסמכות, או אחר אישורים הקשורים לתחום שלהם.

לעמוד בדרישת כוח העבודה

אחד המרכיבים של יכולת ההעסקה שמשפיע עליו באופן ישיר הוא יכולתם של עובדים לעמוד בדרישה או בצרכי כוח העבודה. זה דורש שדרוג מתמיד של מיומנויות, במיוחד במגזרים החווים שינוי טכנולוגי וארגוני מהיר, בכדי לסייע במניעת התיישנות מההון האנושי או מכוח העבודה שלהם.

כמה מהמיומנויות המבוקשות ביותר כוללות:

• עובדי מנת משכל גבוהה בעלי השכלה גבוהה / מיומנויות אקדמיות; מיומנויות ניתנות להעברה רחבה יותר, מודעות עצמית מוגברת לחוזקות וחולשות של עובד, מוסר עבודה חזק וגישה חיובית, חשיבה אנליטית / ביקורתית ופתרון בעיות, תקשורת, יכולת תרבותית, מיומנויות טכנולוגיות חברתיות ודיגיטליות, שחקני צוות עם ביטחון עצמי אשר יש את היכולת ללמוד מביקורת, ועובדים גמישים, מסתגלים, שיכולים לעבוד היטב תחת לחץ / לחץ.

יש לנסות לרכוש מערך מיומנויות ספציפי שמבוסס לא רק על מה המבוקש, אלא גם תוך התחשבות באישיותם, אהבותיהם ולא אהביהם, רלוונטיות לתחום העבודה / מקצועם שלהם, אחרת הקריירה שלהם עשויה להיות קצרת מועד.

שחקני התעסוקה

ישנם מספר שחקנים הנוגעים ליכולת העסקה והם מחולקים ליסודי ומשני.

שחקנים ראשיים נחשבים כמעסיקים ועובדים או עובדים.

שחקנים משניים הם מערכת החינוך ונציגיה (בתי ספר, מכללות - גם טכניים / קהילתיים וגם ארבע שנתיים - ואוניברסיטאות), כמו גם בוחריהם והחקיקה שישפיעו על מעסיקים, עובדים ומוסדות חינוך.

האם גם איגודי עובדים נחשבים לשחקן בעל יכולת תעסוקה? התשובה תלויה בשאלה אם יש להם השפעה (חיובית או שלילית) על העסקת עובדים (צווארון כחול) בהתבסס על משא ומתן על איחוד עם מעסיקים / הנהלה, וכן על סוג המקצוע שעשוי להיות מושפע על ידי איגודי עובדים כגון כעובדי צווארון לבן, הנהלה וכו '.

יכולת ההעסקה של אחד מושפעת גם ממידת ההעסקה של הזולת, שכן עד כמה מישהו מעסיק יוצר צו מנקר כיצד הוא עומד יחסית לאחרים בהיררכיה של מועמדים לעבודה. לפיכך, היצע גבוה של מועמדים בעלי כישורים דומים אינו משפר את יכולת ההעסקה של מישהו כאשר הם מתמודדים על סוג מסוים של תפקיד או תפקיד (תחרות מצבית).

כישורי התעסוקה

ההעסקה מורכבת ממגוון מרכיבים או מיומנויות, כגון טכני, לא טכני, ניתן להעברה, לא ניתן להעברה, תלוי הקשר, עצמאי הקשר ומטקוגניטיבי.

טכניים, המכונים לעתים קרובות כישורים קשים, הם הכישורים והידע הנחוצים להשתתפות אפקטיבית בכוח העבודה. כישורים אלה נוטים להיות מוחשיים יותר, ספציפיים לסוגים מסוימים של משימות או פעילויות שניתן להגדיר ולמדוד, כמו למשל להיחשב כמומחה בתחום.

דוגמאות למיומנויות קשות כוללות (אך לא מוגבלות) מיומנות באמצעות יישומי תוכנה כמו גיליונות אלקטרוניים, כישורי הזנת נתונים, הפעלת מכונות, דיבור בשפות זרות ושימוש יעיל במתמטיקה.

מיומנויות לא טכניות, המכונות גם רכות או ניתנות להעברה, הן הכישורים והידע הדרושים להשתתפות אפקטיבית בכוח העבודה כמו תכונות אישיות (אופטימיות, שכל ישר, אחריות, חוש הומור, יושרה, התלהבות, גישה, אתיקה) ומיומנויות שיכולות להיות פרקטיקות (כגון אמפתיה, עבודת צוות, מנהיגות, תקשורת, נימוסים טובים, משא ומתן, חברותיות, יכולת הוראה, תשומת לב לפרטים, וכו ').

כישורים הניתנים להעברה הם כישורים בסדר גודל המאפשרים למישהו לבחור, להתאים, להתאים וליישם מיומנויות אחרות על סיטואציות שונות, על פני הקשרים חברתיים שונים, ועל פני תחומים קוגניטיביים שונים. ניתן להשתמש בכישורים הניתנים להעברה כמעט בכל סוג של משרה או מקצוע ואינם מגבילים מישהו לסוג מסוים של עבודה או ענף, מה שאומר שמיומנות ניתנת להעברה היא כזו שניתן לקחת מסוג של משרה אחת וליישם בהצלחה על משרה אחרת.. ניתן לשפר ולשפר את הכישורים הללו והם חיצוניים לתהליך ההשכלה / אקדמי ולא תלוי בהם.

דוגמאות לכישורים הניתנים להעברה היו מיומנויות חברתיות, עבודה טובה בקבוצות ועם אחרים וכו '. מערך מיומנויות הניתן להעברה כרוך בכישורים שהם הישגים מאוד מתוחכמים ואישיים / אינטלקטואליים המותאמים יותר להתנהגות מקצועית מאשר רשימת מיומנויות. זה כולל באופן ספציפי תוכן משמעתי, מיומנויות משמעת, ניסיון במקום העבודה, מודעות במקום העבודה, כישורים גנריים וכו '.

מיומנויות שאינן ניתנות להעברה מציבות מגבלות על היישומים שלהן לסוגים מסוימים של משרות, תעשיות או מגזרים במשק, ובכך מגבילות את מספר המשרות עליהן ניתן ליישם. דוגמא אחת יכולה להיות סוגים מסוימים של כישורי מחשב הקשורים לסוג מסוים (או קנייני) של תוכנה או תוכנית.

מערך מיומנויות העוסקות בפעילויות יומיומיות הם כישורים מטקוגניטיביים, הקשורים לאינטליגנציה ומאפשרים לאנשים להיות לומדים מצליחים. כישורים מטקוגניטיביים באופיים ניתנים להעברה ומתייחסים לכישורי חשיבה בסדר גודל גבוה יותר הכרוכים בשליטה אקטיבית בתהליכים הקוגניטיביים העוסקים בלמידה, כמו תכנון כיצד ניגשים למשימת לימוד נתונה, פיקוח על הבנתם, הערכת התקדמות לקראת השלמת משימה. לנקוט בפעולה מתאימה ויעילה, להסביר מה הם מבקשים להשיג, לחיות ולעבוד ביעילות עם אחרים ולהמשיך ללמוד מחוויות - הן כאינדיבידואלים והן בשיתוף עם אחרים בחברה גלובלית מגוונת ומשתנה.

מערך מיומנויות נוסף שהוא רך וגם ניתן להעברה הוא מסוגלותו התרבותית של כוח העבודה. הכוונה ליכולתו של האדם לעבוד בצורה הרמונית ופרודוקטיבית עם אנשים מתרבויות אחרות ככל שכוח העבודה הופך למגוון יותר ויותר. מיומנויות לשוניות מתקשרות היטב גם עם כישורי יכולת תרבותית והתפתחותם שכן הם מספקים את היכולת לדבר שפה זרה ולתקשר בשפת האם של תרבות אחרת המסייעת לתהליך הבנת המנטליות של אורח החיים ודרך החשיבה שלו.

ההתקדמות הטכנית והאבולוציה בתקשורת הדגישו והקלו על השימוש בצורך בכישורי רשת חברתית ועסקית / קריירתית. פיתוח ו / או שייכות לרשת חברתית או עסקית (רצוי שניהם) יכולים לקדם את האדם קדימה כדי לסייע בהחלפת מקומות עבודה או בחיפוש אחר הזדמנות חדשה לקריירה.

שלושה תחומי תהליך

האם יכולת ההעסקה נחשבת לתהליך, למוצר או לשניהם? ניתן לחשוב על תעסוקה כמוצר בנקודת זמן ספציפית, עם זאת, לאורך זמן זהו תהליך. כמוצר, יכולת ההעסקה יכולה להיתפס כמוצר סופי בנקודת זמן ספציפית או בפרקי זמן מסוימים המשרתים אדם - בדרך כלל בכל פעם שמושגת רמת מיומנות גבוהה יותר על ידי השגת יעד חינוכי או מקצועי ספציפי שמביא לשיפור של האדם. של כישוריהם הסחירים.

כתהליך, יכולת ההעסקה היא השקעה מתמשכת לאורך כל החיים בתעסוקה סחירה ורווחית, שאינה נפסקת עד פרישתו של אדם. אחד המרכיבים החשובים ביותר בתהליך יכולת ההעסקה כרוך בהערכה עצמית והערכה מיומנויותיו של האדם, בהשוואה למה שנדרש בכל זמן נתון. מנקודת המבט המתמשכת לאורך החיים, יכולת ההעסקה אינה תוצר סופי שכן הפרט ממשיך לשפר את מיומנויותיו עד גיל פרישה או גיל בו האדם סבור כי התקדמות מיומנות נוספת אינה נחוצה עוד.

ניתן לחלק את תהליך יכולת ההעסקה לשלושה תחומים, שכל אחד מהם מכיל יכולות שונות כגון:

1. ניהול אישי, המתייחס לבניין ושמירה על תפיסה עצמית חיובית, אינטראקציה חיובית ואפקטיבית עם אחרים, וצמיחה מתמדת לאורך החיים; לימוד וחקירת עבודה, כולל השתתפות בלמידה לכל החיים התומכת ביעדי הקריירה, איתור ויעילות במידע על קריירה, והבנת הקשר בין עבודה, חברה וכלכלה; בניית קריירה, הקשורה לביטחון (יצירה ותחזוקה של עבודה / עבודה), קבלת החלטות על שיפור הקריירה, שמירה על איזון בין תפקידי חיים לעבודה, הבנת האופי המשתנה של תפקידי חיים ותפקידים, וכן הבנה, מעורבות וניהול הקריירה- תהליך בנייה.

אפקט החינוך

הדעות ביחס לתפקיד החינוך על יכולת ההעסקה שונות זו מזו, וכתוצאה מכך הפחתת הגורם והתוצאה בין השכלה להשגת תעסוקה רווחית, ובכך מעבירה את הנטל לנצל את התהליך ולמקסם את התועלת שלו על כל אדם המעורב בתהליך. הדעה האקדמית גורסת כי יש לפחות קשר כלשהו - ולא מתאם ישיר - בין השכלה למציאת עבודה מצליחה / תעסוקה רווחית, ואילו השקפת המעסיקים היא שבתי הספר אינם מכינים את התלמידים כראוי למען הדרישות השונות בשוק העבודה..

בנוסף, השקפה אחרת גורסת כי קבלת השכלה גבוהה לא בהכרח תוביל למשרה טובה יותר ופיתוח מיומנויות חדשות או שדרוג של כישורים קיימים, מתחיל לאבד חלק מתוקפו כאשר מספר האנשים שגם הם מקבלים השכלה ולומדים אותו דבר הדברים גוברים, מכיוון שהדבר יכול ליצור תנאים של תחרות גבוהה עבור מועמדים למשרה מסוימת. בנוסף, הכשרה והתמחות נוספות עשויים להגביל את יכולת ההעסקה של עובדים בעבודות אחרות.

ניסיון עבודה

ניסיון בעבודה יכול להיות מיומנות ניתנת להעברה וגם לא להעברה, בהתאם לסוג המשרה, התחום וכו ', והיא יכולה לכסות מגוון רחב של פעילויות, כולל עבודה חלקית, עבודה בהתנדבות, סטאז' וכו '., ניסיון בעבודה יכול להיות לימודי לימודים (עבודה בתחום לימודים אקדמי), לימודים משותפים (כישורים וניסיון שנצברו תוך כדי היותך סטודנט, כגון שיעורים, עבודת צוות וכו ') וחוץ-לימודי לימודים (כל פעילות שיכולה לספק כישורים או ניסיון כזה כעבודה חלקית, עבודה בחג וכו ').

ניסיון בעבודה יכול להיות מרכיב מסובך שכן, כתנאי מקדים לחלק מהמשרות, הוא יכול למנוע מבקשי התפקיד לשקול אם הם חסרים אותו, או אם מחפשי עבודה פוטנציאליים נתפסים כמעודדים יתר, בהתחשב ברמת הפיצוי של סוג זה של עבודה כפי שהוא מוגדר על ידי המעביד.

מצב חברתי - כלכלי

האם אנשים השייכים לשכבה הגבוהה והמעמד הנמדד לפי הכנסה נוטים למצוא מקומות עבודה קלים יותר?

מחקרים הראו כי מצבם הסוציו-אקונומי של אנשים (במיוחד בוגרי מכללות), הנמדד לפי הכנסות משפחתם, קשור למידת ההעסקה שלהם זמן קצר לאחר סיום הלימודים וגם שנתיים לאחר מכן, ואילו אנשים משכבות נמוכות מתקשים למצוא עבודה במאבק. לפרוץ את מעמד הביניים.

'גמישות'

ההבנה שגמישות תעסוקתית אינה מונופול של מעסיקים ואף ביטחון תעסוקתי אינו מונופול של עובדים הוביל ל"גמישות ". Flexicurity הוא מונח שפותח ומשמש בהולנד, המשלב גם גמישות בעבודה וגם ביטחון תעסוקתי.

גמישות התפקיד מגיעה בארבע צורות: מספרי, זמן עבודה, פונקציונאלי ושכר. ביטחון תעסוקתי מגיע גם בארבע צורות: היכולת להישאר באותה משרה, להישאר מועסק לאו דווקא באותה עבודה, ביטחון הכנסה ושילוב או איזון בין עבודה לחיי משפחה.

כמושג, flexicurity גורסת שגמישות וביטחון בעבודה אינם סותרים ואינם בלעדיים הדדית. הם יכולים להתקיים בכפיפה אחת על סמך ההכרה של מעסיקים כי ישנם יתרונות למתן תעסוקה יציבה וארוכת טווח לעובדים נאמנים ומוסמכים מאוד, כמו גם לכך שהעובדים מודעים ליתרונות של התאמת חיי העבודה שלהם להעדפות אינדיבידואליות יותר בארגון העבודה. ואיזון בין עבודה וחיי משפחה. לפיכך, השילוב של גמישות בעבודה וביטחון מייצר תוצאות "win-win" הן עבור המעסיקים והן עבור העובדים / העובדים המביא להפחתת האבטלה.

בשורה התחתונה

אופיו הזורם של התעסוקה הופך אותו למושג מאוד מסובך ושנוי במחלוקת עם שחקנים ורכיבים שונים - חלקם בעלי השפעה ישירה ואחרים על יכולתו של האדם למצוא, להשיג ולשמור על עבודה רווחת לאורך זמן. נראה כי מידת ההעסקה מושפעת מגורמים רבים כמו רמת הכשרה, השכלה, מנת משכל פרטנית, תרבות, הטיות סוציו-אקונומיות, שיוך פוליטי וכו '.

מכיוון שנראה כי חינוך הוא הגורם / המרכיב היחיד שניתן להשתמש בו כדי להשפיע מאוד על יכולת ההעסקה, האם ניתן להשתמש בו כדי לשפר את יכולת ההעסקה של אנשים אם כל מרכיבם או חלקם הגדול של המעסיקים משתלבים בתוכנית הלימודים החינוכית? אם כן, האם ניתן למדוד זאת בשיטות כמותיות וגם איכותיות כדי להראות את השיפור האפשרי על ידי חשיפת התלמידים לאותם מרכיבים ולהעניק להם הכשרה?

נראה כי אנשים בעלי יכולת גבוהה עם יכולת תעסוקה גבוהה נוטים להחזיק בתכונות הבאות: יש להם ביטחון ביכולתם לנקוט בפעולה אפקטיבית ומתאימה, הם יכולים להסביר את יעדיהם באופן ברור ומה הם מנסים להשיג, הם חיים ועובדים בצורה יעילה עם אחרים, והם ממשיכים ללמוד מההתנסויות שלהם, הן על בסיס אינדיבידואלי והן בשיתוף עם אחרים (באופן סינרגטי), בחברה מגוונת ומשתנה ללא הרף.