תגייס לעומת בונוס לעובדי העסק הקטן שלך?
עובדים הם עמוד השדרה של כל עסק קטן. הם פני הארגון ומשפיעים ישירות על הצלחתו או כישלונו.
שכירה ושמירה של כישרון מהשורה הראשונה היא יעד מרכזי לבעלי עסקים, ושכר לעובדים הוא חלק חשוב במתכון להצלחה. הערכת היתרונות והחסרונות של העלאות מול בונוסים והקמת האיזון הנכון בין השניים יכולה לעזור לבעל עסק להשיג יעדי איוש תוך שמירה על שורה תחתונה או רווחים בריאים.
Takeaways מפתח
- העלאות יכולות להיות אחוז קבוע משכר העובד ולעלות בכל שנה. העלאות עוזרות לעובדים לתקצב את ההוצאות החודשיות שלהם ולהתעדכן ביוקר המחיה. עם זאת העלאות הן עלייה קבועה בהוצאות השכר. בונוסים הם גמישים יותר מבחינה כלכלית עבור בעלי עסקים שכן בונוסים הם עלות משתנה. תמריצי בונוס יכולים להיות קשורים למכירות או נפחי ייצור ועוזרים לחברות להגדיל את הרווחים שלהם בתקופות שיא.
הבנת תמהיל הפיצויים הנכון
להרוויח כסף זו הסיבה שרוב האנשים הולכים לעבודה. מנקודת המבט של העובד, יותר טוב יותר. עם זאת, לא תמיד המעסיקים יוכלו לשלם לעובדיהם יותר כסף. כתוצאה מכך, בעלי עסקים קטנים רבים מציעים חבילות תגמול לעובדים המורכבות מתערובת של העלאות שכר ובונוסים תקופתיים. חבילת תגמול זו מאפשרת לבעלי עסקים לתגמל עובדים כאשר התנאים העסקיים טובים ולהתאים עלויות משתנות כדי להפחית את ההוצאות כאשר התנאים העסקיים קשים.
מעלה
חברות מסוימות מחלקות העלאות לרשת כל שנה, כאשר כל עובד מקבל את אותו הסכום. העלאה יכולה להיות אחוז קבוע על בסיס שכר העובד. העלאה שנתית מסייעת לעובדים לתכנן ולתקצב את ההוצאות החודשיות שלהם בכך שהיא עוזרת להם לעמוד עם יוקר המחיה. למרות שישנן דרכים רבות להניע ולשמור על העובדים הטובים ביותר בחברה, העלאות עוזרות להגביר את מורל העובדים ולהבטיח כי עובדים ותיקים יתוגמלו יותר מהשכרם החדש.
עלייה קטנה באחוזים בכל שנה יכולה להיות פחות יקרה מאשר לשלם בונוסים המשתנים לעיתים קרובות עם מכירות או כמויות ייצור. עם זאת, העלאות שנתיות הן עלייה קבועה בעלות עשיית העסק. פעמים רבות, הוצאות שכר הן ההוצאה הגדולה ביותר עבור חברה. כתוצאה מכך, חשוב שבעלי עסקים יקבעו אם החברה מניבה מספיק הכנסות ותזרים מזומנים חודשי כדי לעמוד בהוצאות השכר המוגדלות.
תזרים מזומנים הוא הסכום הנקי של התזרים והיצוא של מזומנים מחברה ומדווח על דוח תזרים המזומנים. על בעלי עסקים להתייחס להוצאות השכר המוגדלות בתקציבים החודשיים שלהם באמצעות תזרים המזומנים וההכנסות שלהם. אם יש מחסור בתזרים מזומנים, יכול להיות שעסק בשיבושים בפעילותו היום יומית.
חברות עם רווחים צפויים ועולים בהתמדה עשויות להקל על הנפקת העלאות לעומת חברות עם רווחים תקופתיים או עונתיים. כמו כן, חברות עם עלויות משתנות והכנסות פחות צפויות הן בדרך כלל לא ששים יותר להוציא עלייה קבועה בהוצאות השכר.
בונוסים
בונוסים יכולים להיות בריאים יותר מבחינה כלכלית עבור בעלי עסקים לנהל מאחר שהם עלות משתנה. במילים אחרות, תשלום הבונוס יכול להיות קשור להיקפי מכירות או ייצור. ניתן לתמרץ עובדים כדי להציג את ההתנהגות שעסק צריך כדי להצליח, בין אם מדובר ביצירת לקוחות חדשים, שמירת לקוחות או שיפור בקרת עלויות. בעוד שגידול בשכר בדרך כלל מתגמל אורך חיים, בונוסים משולמים על בסיס ביצועים.
מכיוון שהתגמול משתנה, ניתן להפחית או לחסל בונוס אם התנאים העסקיים מקשים או בלתי אפשריים לממן אותם. מבנה העלות המשתנה של חבילת בונוס מסייע לבעלי עסקים בתקופות של מכירות או היקף ייצור נמוכים. שלא כמו האופי הקבוע של העלאות השכר, בונוסים שומרים על עלויות השכר נמוכות כאשר ההכנסות אינן שם כדי לשלם להם.
בעוד שהיכולת למזער את ההוצאה או להימנע היא אטרקטיבית עבור בעלי עסקים, היא יכולה להיות מזיקה מנקודת המבט של מורל העובד. עובדים מסתמכים על הכנסותיהם כדי לשלם חשבונות ולהניח אוכל על השולחן. תנודות גדולות ובלתי צפויות יכולות להפריע ולגרום לעובדים לחפש עבודה במקום אחר. מסיבה זו, על המעסיקים לדאוג לתקשר עם אנשי הצוות כי היכולת להפחית את ההוצאות בעת הצורך לא רק מסייעת לחברה לחסוך כסף, אלא גם להימנע מהצורך לבצע צמצום עובדים כאשר העסק מאט באופן זמני. בעסק מנוהל היטב, קיצוץ בונוסים יכול לחסוך מקומות עבודה.
כמה בונוס גדול ואיזה סוג?
מבנה התשלום האופייני הוא 3% –5% מהשכר השנתי לצוות הכמורה והתמיכה. המנהלים יכלו לקבל תשלומים בטווח האחוזים הדו ספרתי הנמוך, כאשר מנהלים יהיו בטווח הספרות האמצעית. בכירים ברמות הגבוהות ביותר עשויים לקבל את מרבית הפיצויים שלהם באמצעות תשלומי בונוס.
בונוסים יכולים להיות מובנים להכרה בזכות אישית או לתגמל הצלחה קולקטיבית. בונוסים מבוססי זכות פרטיים מתגמלים עובדים המניבים את המובילים על המאמצים שלהם.
לדוגמא, ניתן לשלם לעובד שמייצר את העסק החדש ביותר בונוסים מבוססי מכירות. בונוסים מבוססי ייצור יכולים להיות מובנים עבור מי שעונה על שיחות הטלפון המרובות ביותר של הלקוח או מייצר את הכי הרבה יישומונים.
כמו כן, בונוסים יכולים להוות תמריץ לטווח קצר, כמו הנחיה חדשה או קמפיין מכירות. לדוגמה, יוזמת מכירות של שלושה חודשים להכנסת עסק חדש או עסק עם עליית ייצור עונתית יכולה להיות קשורה למערכת בונוסים. על ידי תמריץ בתקופות שיא, החברה יכולה למקסם את הכנסותיה ורווחיה בתקופה קריטית של השנה.
בונוס יכול להתבסס גם על הצלחת החברה הכוללת. אם החברה עומדת ביעדי המכירות, יעדי הרווחיות או מדדים מוגדרים אחרים, כל העובדים מקבלים תגמול. תחת מערכת מבוססת חברה, לעיתים קרובות העובדים מקבלים סכום תשלום שנקבע מראש המבוסס על ההישגים הקולקטיביים של התאגיד ולא על הביצועים האישיים.
בקיצור, בונוסים יכולים להיות חלק מחבילת התגמול השוטפת של העובד או מוצעים כאירועים חד פעמיים להכרה באבני דרך משמעותיות כמו צמיחה, רווחיות או אריכות חיים.
צורות אחרות של פיצויים
אמנם בונוסים במזומן הם ככל הנראה הצורה המוכרת ביותר של בונוס, אך ישנם צורות אחרות שעשויות להתייחס אליהן. חברות יכולות להציע נתח בעלות בחברה, שיכולה להגיע בצורה של הצעת שותפות במשרד, או באמצעות מניות מלאי. חברות קטנות יותר שאינן יכולות להרחיב הצעות כאלה יכולות עדיין לשקול יצירת תוכנית חלוקת רווחים שמשלמת שיקול דעת על החיסכון הפרישה של העובדים.
ישנן הצעות עובדים ייחודיות שונות שיכולות לספק תמריץ לחברי הצוות. אפשרויות נוספות כוללות הענקת ימי חופשה נוספים, הענקת כרטיסים לאירוע ספורטיבי או תרבותי, מסרי סרטים ותעודות שי. אסימוני הערכה קטנים אלה עומדים לרשות הקטנים שבעסקים במחיר סביר.
שיקולים מיוחדים
חשוב גם לקחת בחשבון את ההשפעה של בונוסים והעלאות על שולי הרווח של החברה. מרווח של חברה הוא סכום הרווח שנוצר כאחוז מהמכירות. אם למשל לחברה מרווח של 35%, פירוש הדבר שהחברה מייצרת 35 סנט עבור כל דולר של מכירות. בעלי עסקים צריכים לנתח כיצד בונוס לעומת העלאה ישפיע על מרווח הרווח של החברה.
זה יכול להיות מועיל לבחון מחדש תוכנית תמריץ לגיוס או בונוס עם הביצועים הכספיים של השנה הקודמת כדי לאמוד כמה ההוצאות יעלו וישפיעו על שולי הרווח. כמובן שקשה לאמוד את כמות המכירות המוגדלת שהייתה נוצרת לו היה קיים מבנה בונוס בשנים קודמות. עם זאת, יישום מבנה העלאה ותשלומי בונוס פוטנציאליים על נתוני המכירות וההכנסות של השנים הקודמות, אמור לספק לבעלי תחושה של מצבי תזרים המזומנים הפוטנציאליים.
מכיוון שהעובדים הם בליבתו של כל עסק מצליח, תגמולם כראוי הוא קריטי להצלחה. כל מודל פיצוי צריך לכלול תמריץ עובדים ומתן תקשורת שוטפת בכדי להבטיח שחברי הצוות יודעים שמאמציהם מוערכים.
