תכנון משאבי אנוש משתמש בתחזיות לגבי ביקוש למוצרים ושירותים ותובנות לגבי תנודות עבודה פנימיות כדי למדוד את היצע העבודה המתאים לפעילות החברה. היכולת להתקרב נכון לזמינות ולצרכים של עבודה היא קריטית. ניתן לממש עודף עבודה או מחסור אם כוח העבודה אינו תואם את התשתיות והצרכים הנוכחיים.
מרבית מחלקות משאבי האנוש מסתמכים על מדדים חיצוניים כדי לאמוד את הביקוש לעבודה, שכן הגורם האולטימטיבי לביקוש נובע מהעדפות הצרכנים. כאשר הצרכנים דורשים יותר מוצר או שירות, לחברות יש תמריץ להגדיל את התפוקה שלהן כדי למקסם את הרווחים. זה יכול להוביל להעסקת עובדים נוספים ולחידוש למימוש יתרונות גודל.
היצע העבודה לעומת זאת מגיע מתנועות פנימיות כמו מגורמים חיצוניים. מטריצות מעבר יכולות לשמש כדי לאתר תנועות עובדים לאורך זמן. עסקים צריכים לעקוב אחר מחזור - לא רק כשזה קורה, אלא מתי זה יכול לקרות.
ההיצע היעיל של עבודה אינו תלוי רק בגוף בריא. זה גם מחייב את הכישורים הנדרשים כדי ליצור ולספק את המוצרים והשירותים של העסק ללקוחות. כאשר אין כישורים זמינים באופן פנימי, יש לחפש אותם באופן חיצוני. כאן, האפשרויות מוגבלות על ידי העלות היחסית של רכישת מיומנויות חדשות. כאשר עובדים חדשים הם יקרים ועובדים מיומנים הם ביקושים גבוהים, חברות עשויות לשקול אלטרנטיבות להעסקת עובדים. עלות השולית של גיוס עובדים והכשרתו חייבת לקזז על ידי התוצר ההכנסות השוליות הנוסף.
תכנון משאבי אנוש כרוך באסטרטגיות לטיפול בחוסר איזון בהיצע ובביקוש של עובדים. מול צרכי עבודה נוספים, חברות יכולות לעודד עבודה בשעות נוספות, להעסיק עובדים זמניים, למיקור חוץ, לעסוק בתכניות הסבה חדשות או למצוא דרכים אחרות לשיפור התפוקה. כדי לצמצם את עודף העבודה הצפוי, החברה עשויה לצמצם, ליישם הקפאת עובדים, להפחית שכר או שעות או להגדיל את התפוקה.
