תוכן העניינים
- איך זה נאכף
- היתרונות של פעולה מתקשרת
- מהם החסרונות?
- מה שמעסיקים לא יכולים לשאול אותך
- 8. את בהריון?
פעולה חיובית, שהוקמה כחלק מחוק זכויות האזרח משנת 1964, מתייחסת לנוהג של דרישה של עסקים המתקשרים עם הממשלה הפדרלית לקידום שוויון הזדמנויות בין גזעים, מגדרים, דתות, נטיות מיניות, אנשים עם מוגבלות, ותיקים במאמץ לבצע נגד אפליה בעבר של קבוצות מיעוט אלה.
הוא נחתם על ידי הנשיא ג'ון פ. קנדי בשנת 1961 וארבע שנים לאחר מכן הנשיא לינדון ב. ג'ונסון הוציא אותו כצו צו 11246, המחייב את מעסיקי הממשלה לנקוט "בפעולה מתקנת" כדי "לשכור ללא התחשבות בגזע, דת ומוצא לאומי." מגדר נוסף להגדרה שנתיים לאחר מכן.
Takeaways מפתח
- פעולה מתקנת היא מאמץ ממשלתי לקידום שוויון הזדמנויות במקום העבודה או בחינוך. הכללים הדוגלים בשוויון בין גזע, מגדר, נטייה מינית, וגורמים אחרים של קבוצות שהופלו או התעלמו מההיסטוריה. לעתים קרובות זה נחשב לאמצעי נגד אפליה היסטורית כנגד קבוצות מסוימות. על המעסיקים להיות מודעים לחוקים אלה וכללים דומים שמטרתם שוויון והגינות.
כיצד אוכפת פעולה מתקנת?
תוכניות פעולה מתקנות (AAP) נאכפות על ידי משרד התוכניות הפדרליות לציות לחוזים (OFCCP) תחת מטריית משרד העבודה האמריקני (DOL).
על פי אתר האינטרנט של ה- DOL, צו 11246 חל על קבלנים פדרליים וקבלני בנייה בסיוע פדרלי, המנהלים לפחות 10, 000 דולר בעסקים ממשלתיים בפרק זמן של שנה. אך הצו חל גם על קבלני משנה המספקים רכיבים לחברות עם חוזים פדרליים, כמו יצרני חלקי מנוע ליצרני רכבים שנרכשו על ידי משרד ההגנה.
מוסדות פיננסיים עם חשבונות הפיקדון עבור קרנות פדרליות או שמוכרים או מזומנים אג"ח חיסכון אמריקאיות חייבים גם הם לשמור על AAP.
תיאורטית, חברות עם תוכניות ההעדפה המתקבלות החזקות ביותר יתהדרו בפיצולים בפרופילי עובדים המשקפים בצורה המדויקת ביותר את מאגרי העבודה הרחבים העומדים לרשותם. ובעוד שלמעשה מתקנה יש חלק מהגורמים, אי כישלון של ארגון לקיים חוקים לשוויון הזדמנויות עלול לגרום לעונשים כספיים ומשפטיים יקרים.
ככלי ניהול אפקטיבי, פלטפורמת פעולה מתקנת מעסיקה מערכות ביקורת ודיווח פנימיות על מנת לעקוב אחר התקדמות קבלן לקראת השגת כוח העבודה אשר יתרחש באופן תיאורטי בהיעדר מוחלט של אפליה. בנוסף למאמצי חינוך אסטרטגיים אגרסיביים שמטרתם למקד לאוכלוסיות חסרות ייצוג, זה כולל יחס שווה על פני גיוס, פיצויים, קידום וכל שאר המרכיבים בחוויית העבודה.
במילים פשוטות, פעולות חיוביות משקפות את האופן שבו ארגונים מנהלים עסקים יומיומיים.
OFCCP מבצעת סקירת תאימות כדי ללמוד את נוהלי התעסוקה של עסקים המועסקים על ידי הממשלה. במהלך בדיקת הציות, קצין ציות רשאי לבחון את תוכנית ההעדפה המתקנת של קבלן על ידי התבוננות בסבכי כוח אדם, נתוני שכר ורישומים אחרים בנוסף לראיון עובדים ועובדי הנהלה. אם יתגלו בעיות, OFCCP תמליץ על פעולה מתקנת ותציע דרכים להשיג הזדמנות תעסוקה שוויונית רצויה.
אנשים יכולים להגיש תלונות גם אם הם מאמינים שהופלו לרעה. יש להגיש תלונות בתוך 180 יום ממועד האפליה לכאורה, אם כי ניתן להגדיל את זמן הגשתם כל מקרה לגופו.
היתרונות של פעולה מתקשרת
תומכים בפעולה מתקנת טוענים כי אפליה היא עדיין בעיה בכוח העבודה האמריקני וטוענים כי קיימות הזדמנויות שונות. בנוסף לתיקון הלא נכון, יש הטוענים שמבחינת הרווחיות הגיוון במקום העבודה טוב לשורה התחתונה של החברה - במיוחד כשמדובר במיעוטים בתפקידי מנהיגות ובתפקידי דירקטוריון.
המנטליות של החשיבה הקבוצתית של רשתות הזקנים הטובים לא בהכרח מביאה את הרעיונות הטריים ביותר. מקרה מעניין: מחקר שנערך לאחרונה מראה כי כשמגיעים למסה קריטית של 30 אחוז או יותר נשים בדירקטוריון, ההתנהגויות מתחילות להשתנות, הממשל משתפר והדיונים נעשים עשירים יותר. ולמרות שלפעמים נדרש כוחות חיצוניים לגברים עליונים לשפוך את הרגלי ה"שכירים-כמוני ", ברגע שהם שומרים על התוצאה החיובית, הם נוטים לאמץ שינוי ברצון.
לבסוף, למרות שהזמינות של חוזים ממשלתיים משתנה בהתאם לתחזיות הממשל והתקציב הפדרלי, חשבונות מסוג זה הם פוטנציאל רווח משתלם עבור העסקים הזוכים בהם. כתוצאה מכך, עסקים העומדים ברצון בחוק שוויון הזדמנויות עשויים להוות את הדרך לסיכויים ורודים.
מהם החסרונות שנתפסו?
מכיוון שההנחיות המתקנות בחיוב מחייבות מעסיקים מכוסים לעמוד בלוחות זמנים מסוימים לשכר וקידום מיעוטים ונשים, הדבר עשוי להכריח את המעסיקים לקבל החלטות גיוס בהתבסס על מספרים ולא על כישוריהם הכוללים של המועמדים. זה גם יוצר עלייה בתחרות למועמדים מוסמכים היטב בקבוצות אלה.
יתכנו גם השלכות פסיכולוגיות שליליות, מכיוון שמדיניות של פעולות מתקנת עשויה לפגוע בסטיגמה של נשים ועובדות מיעוט מסוימות שעלולות לסבול מבטים חשודים מצד עמיתים לעבודה המפקפקים במניעים להעסקתם.
מה שמעסיקים לא יכולים לשאול אותך
בגלל תקנות מתקנות, כמו גם חקיקה אחרת המכוונת לזכויות אזרח והזדמנות שווה, מעסיקים אינם רשאים לשאול עובדים נוכחים או פוטנציאליים לגבי הדברים הבאים:
1. בן כמה אתה?
חוק אפליה בין גילאים בעבודה משנת 1967 (ADEA), מגן על אנשים שהינם בני 40 ומעלה מפני אפליה במקום העבודה לטובת עובדים צעירים יותר. לא קיימות הגנות פדרליות להגנה על עובדים מתחת לגיל 40 מפני אפליה של גיל. כדי לקבוע אם אתה זכאי מבחינה משפטית לבצע תפקיד, מעסיקים רשאים לשאול אם אתה מעל גיל 18.
2. את נשואה?
שאלות על מצב משפחתי אסורות. מעסיקים עשויים להתפתות לשאול שאלה זו כדי לגלות אם מערכת היחסים ביניכם עשויה להשפיע לרעה על העבודה שלכם. לדוגמה, אם אתה נשוי יתכן שסביר יותר שתעזוב את החברה אם בן / בת הזוג שלך יעבור עבודה לעיר אחרת. אפילו שאלה לכאורה תמימה כמו "האם ברצונך לפנות אליך כגברת, מיס או גב '?" זה אסור.
3. האם אתה אזרח בארה"ב?
לא ניתן להשתמש במעמד אזרחות והגירה כנגד עובד פוטנציאלי בתהליך ההעסקה על פי חוק הרפורמה והבקרה להגירה משנת 1986 (IRCA). על המעסיקים להמתין עד לאחר שהוארכה הצעת עבודה כדי לדרוש מעובד למלא את טופס אימות כשירות התעסוקה (I-9) ולהגיש תיעוד המוכיח אישור זהות ואישור תעסוקה. זה מותר למעסיק לשאול את המרואיין אם הוא מורשה לעבוד בארה"ב.
4. האם יש לך מוגבלות?
נראה כי שאלה זו נדרשת כדי לקבוע אם מועמד לעבודה יכול לבצע את התפקידים הנדרשים, אך אין זה חוקי לשאול לפי חוק האמריקאים עם מוגבלות משנת 1990 (ADA). מעסיקים אינם יכולים להנחות אף אחד ממשרה בגלל מוגבלות פיזית או נפשית.
למעשה, החוק מחייב להתאים למוגבלות אלא אם כן הם יכולים להוכיח שזה יגרום לקושי או הוצאה משמעותיים לעשות זאת. מעסיקים גם לא יכולים לשאול אותך אם היו לך מחלות או ניתוחים בעבר.
5. האם אתה לוקח סמים, מעשן או שותה?
החששות בנוגע להתמכרויות לסמים, אלכוהול או לניקוטין תקפים מכיוון שהם יכולים להשפיע על איכות העבודה של העובד ועל שיעורי הכיסוי של ביטוח הבריאות של החברה.
עם זאת, מעסיק עלול למצוא את עצמו בצרה משפטית אם הוא לא מסגר שאלות על בעיות פוטנציאליות אלה בצורה זהירה. מותר להם לשאול אם אי פעם היית ממושמע בגלל הפרת המדיניות של החברה בנוגע לשימוש באלכוהול ומוצרי טבק.
הם יכולים לשאול ישירות אם אתה משתמש בסמים לא חוקיים, אך מעסיק אינו יכול לברר לגבי השימוש שלך בתרופות מרשם.
6. באיזו דת אתה עוסק?
בירורים על אמונות דתיות הם נושא רגיש. מראיין עשוי להיות סקרן מסיבות תזמון כמו חגים שעובד עשוי להזדקק להם, או אם המועמד לא יהיה זמין בעבודה בסופי שבוע בגלל חובות דתיות. זה לא חוקי להפלות עובד באופן מכוון או להטריד אותו על סמך אמונתו הדתית.
המעסיקים נדרשים להכיל את אמונותיו או הפרקטיקות הדתיות של העובד בכל הקשור לדברים כגון מדיניות לבוש וטיפוח ותזמון גמיש.
7. מה המירוץ שלך?
אין מצב בו יש להשתמש בשאלות על גזע העובד או צבע עורו כדי לקבוע את זכאותו לתפקיד. הגנה זו ניתנת על פי כותרת VII לחוק זכויות האזרח משנת 1964 האוסרת אפליה תעסוקתית על בסיס גזע, צבע, דת, מין או מוצא לאומי. מעסיקים רשאים לבקש מעובד לחשוף את המירוץ שלהם בהתנדבות למטרות חיוביות.
8. את בהריון?
שאלות הנוגעות למצב משפחתי נוטות להשפיע בעיקר על נשים, אך הן יכולות להתייחס גם לגברים במצבים מסוימים. מעסיקים עשויים להיות מודאגים מכך שעובד יפסיק את עבודתו לחופשת הריון או שלא יקבל הסדרי טיפול בילדים בשעות העבודה.
חוק אפליה בהריון משנת 1978 (PDA) קובע כי מעסיק אינו יכול לסרב להעסיק אישה בהריון בגלל הריונה, בגלל מצב הקשור להריון או בגלל הדעות הקדומות של עמיתים לעבודה, לקוחות או לקוחות.
עם זאת, חוקי המעסיקים להקל על עצביהם לגבי זמינותו של העובד או מחויבותו לתפקיד על ידי שאלת יעדי הקריירה לטווח הארוך או יכולתו של עובד לעבוד שעות נוספות ונסיעות.
בשורה התחתונה
אף כי ההעדפה המתקנת ממשיכה להיות מקור למחלוקת, AAP הם מציאות עבור כל העסקים שנדבקו בממשלה. מעסיקים שנתבעים בגין אפליה עשויים לבחור ליישם AAP כדרך להימנע באופן יזום מהתדיינות עתידית, אך גם כשיטה להבטיח כדאיות לטווח הארוך.
